Причины возникновения и пути разрешения конфликтов в волейбольной команде
Введeние
Глава I Прирoдa кoнфликтa и его особенности
1.1. Пoнятие конфликтa.
1.2. Пpичины кoнфликтa.
1.3. Типoлoгия конфликтa.
1.4. Структурa конфликтa.
1.5. Пoслeдствия конфликтa.
Глава II Спосoбы рaзрешения кoнфликтов
2.1. Meтoды oпредeлeния пpичин кoнфликтнoгo поведения
2.2. Oснoвные метoды разрешeния кoнфликтoв.
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Мое мнение состоит в том, что любому человеку как минимум один раз в жизни довелось встретиться с остроконфликтной обстановкой. Инциденты проявляются в деятельности абсолютно всех общественных институтов, соц. групп, в контактах среди людей. Ничего необычного в данном факте нет. Хроника человеческой культуры насыщена разного рода инцидентами. Имелись и инциденты, овладевающие целыми материками и большим числом государств и наций, прочие привлекали крупные и небольшие общественные слои общества, третьи проходили среди отдельных людей. На сегодняшний день я собираюсь побеседовать о разногласиях в волейбольной команде. Любая команда стремится чего-то достичь, однако отнюдь не у любой команды это выходит. Мы отказываемся принимать невезения и оговариваем иных членов команды в том, что у нас не вышло достигнуть ожидаемого итога. А они полагают, то что мы сами виновны в своем казусе. Или задача была нами неправильно преподнесена, либо ресурсы её свершения отобраны неудачно, либо мы не сумели правильно дать оценку сложившейся обстановке и условия нам не позволили. Появляется обоюдное недопонимание, что со временем переходит в недовольство, формируется атмосфера неудовлетворенности, общественно-эмоционального напряжения и конфликта.
Как выйти из сформировавшейся ситуации? Нужно ли прикладывать
Advertisement
Для того чтобы найти верное решение данной задачи непременно необходимо понимать, что такое разногласие, как оно раскрывается, через какие фазы протекает и как разрешается. В этом сущность исследования конфликтов.
В иностранной психологии вопросом конфликта занимались: З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, Э.Фромм, Д.Креч, Л.Линдсeй, Д.Дoллард, Л.Беркoвитц, Н.Миллеp, Д.Моpено, Э.Джeнигс, С.Дoдд, Г.Гуpвич и др.
В отечествeнной психoлогии и социaльной психoлогии исследованию сути кoнфликта, пpичин егo вoзникновения и способов рaзрешения посвящeны исследoвания: А.А.Бодалева, В.O.Агеeва, В.И.Журaвлева, Н.Н.Обoзова, И.А.Кoха, Ф.М.Борoдкина, А.К.Зайцевa, Н.И.Леонoва, А.Г.Здравомыслoва и дp.
В общем, понятие конфликтa изучeно дoвольно всецело. Тeм нe мeнее, присутствует необходимость дальнейшего исследования возмoжностей возникнoвения межличнoстных конфликтoв и нахождения способов их эффективнoго разрeшения.
Цeлью даннoго курсoвого прoекта являeтся рaскрытие услoвий и особеннoстей появления и прoтекания мeжличностных кoнфликтов в рaмках волейбoльной комaнды, пoиск пути иx урегулирования.
Глава I Природа конфликта и его особенности
1.1. Определение конфликта.
О недостатке во всевозможных определениях конфликта и речи быть не может, однако все без исключения они акцентируют свое внимание на присутствие противоречия, что приобретает форму разногласия, в случае если речь идет о взаимоотношении людей. Инциденты могут быть утаены либо находиться на поверхности, однако в основе них постоянно находится недостаток единства. Поэтому характеризуют конфликт равно как недостаток единства между двумя, либо более сторонами — лицами, либо группами. Одна стороны стремится навязать собственные убеждения и помешать иной стороне совершить то же самое. Каждая сторона делает все без исключения, для того чтобы была принята её точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны.
Конфликт порождает сомнение и беспокойность, он накладывает след на внутреннюю жизнь команды и психическое положение определенного ее члена. Ещё не так давно конфликт являлся полностью отрицательным феноменом в концепции отношений среди людей, в том числе и в команде. На сегодняшний день специалисты по психологии оценивают конфликт как непосредственное возникновение назревших противоречий среди людей.
Недостаток единства обуславливается наличием различных суждений, точек зрения, заинтересованностей, взглядов, мыслей и т. д. Но оно не всегда выражается в форме очевидного столкновения, конфликта. Это случается только лишь в тех случаях, если сyществующие противорeчия, раз¬нoгласия нaрушают нoрмальное взаимoдействие людeй, прe¬пятствуют дoстижению пoставленных целей.
В таком случае люди попросту бывают вынуждены каким-либо способом победить несогласия, и входят в открытое остроконфликтное взаимодействие.
Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующей схемой:
Наличие серьезных факторов совершенно не означает, то что инцидент имеет место. Как правило он не возникнет, в случае если стороны полагают, то что выгоды от инцидента меньше вероятных затрат и потрясений. Однако если конфликты происходят, приходится использовать различные способы в целях его урегулирования, что как правило зависит от обстоятельства появления конфликта.
1.2. Пpичины кoнфликтa.
Из числа многих проблем, появляющихся при исследовании проблемы конфликта, один из более сложных и важных считается проблема о причинах, сопутствующих появлению и протеканию инцидента. В качестве данных условий обозначают определенные соц. явления, характерные черты нрава и психические качества спортсменов, их общественные установки, жизненные позиции, убеждения и т. п. Межличностный конфликт как правило не появляется моментально, ему предшествуют скрытые предпосылки эмоционального порядка.
Предпосылкой межличностных столкновений имеют все шансы являться также ошибочные образы конфликтов. В этом случае конфликтная обстановка не имеется, однако определенные члены команды считают, что их взаимоотношения вынашивают проблематичный характер. Такое понимание обоюдных взаимоотношений определено, в частности, неверным толкованием понятий, высказываний, действий 1-го лица другим. Вследствие чего у людей появляется исковерканное понимание о взаимоотношениях друг к другу. Один из факторов — нехватка неофициального общения. Иная — психическая скованность, неспособность или сомнение продемонстрировать находящимся вокруг собственную расположенность, внимательность. Некоторые люди демонстративно удерживают дистанцию в отношениях. Безусловно, издержками такого рода стратегии поведения является исковерканное понимание друг о друге. Межличностные конфликты не приносят, как правило, выгоды, они причиняют нравственный, душевный, иногда и финансовый вред. В особенности данное недопустимо в сборных олимпийских и профессиональных команд по волейболу. Спортивная деятельность немыслима без стабильного общения конкурентов и партнеров. Отношения их формируются в основе коллективных тренировок, соревнований. Невозможно не принимать во внимание, то что наравне с партнерством и дружбой в команде имеют все шансы появляться и негативные отношения.
Исследование спортивной деятельности дает возможность установить обстоятельства, либо источники появления межличностных конфликтов в командах. Кроме отмеченных прежде такими могут являться следующие: вспыльчивость нрава у отдельных спортсменов, неспособность обладать собой и контролировать собственные импульсивные поступки, нервозность, болезненная чувствительность к словам. Это может являться не только итогом скверного воспитания, но и результатом перенапряжения, утомления.
Легко входят в конфликт с находящийся вокруг, в первую очередь люди с неподдающимся, жестким нравом, те, кто неспособен переносить поведение, противоречащее их принципам и ценностным аспектам. Как правило, подобные люди инертны, они долго свыкаются к новым условиям, не общительны и не выносят компромиссов.
Иной предпосылкой конфликта, помимо жесткого поведения, способно являться стойкое желание добиться признания и почтение находящихся вокруг людей и завоевать наиболее элитное и авторитетное положение в команде. Такого рода человек находит себя опытным абсолютно во всём, не всегда считается с мнением находящийся вокруг. Как правило, это связано с ошибочным понятием определенных спортсменов о собственной значимости в команде. Они появляются вследствие того, что, будучи равными, они осуществляют в команде функции разной ответственности. Данное определено разным спортивным навыком, познаниями, профессионализмом и рвением выделиться за счет приукрашивания собственного вклада в общую победу, извращённого мнения о себе и собственных способностях, что в конечном счете и способно послужить причиной конфликта с иными игроками.
Появление конфликтов зависит также и от того как спортсмен выносит фрустрацию, ощущение безысходности при поражении. Подавленность появляется в том случае, если человек встречает препятствие, которое как оказалось для него неодолимым, либо которое он принимает как такое. Зачастую образующаяся подавленность способна придать нраву человека стойкие признаки: одним враждебность и озлобленность, иным — безразличие и равнодушие.
Ещё одним возбудителем столкновений может являться неспособность понять бесчисленность и неожиданность соц. ситуаций. В данном случае человек не умеет обдумывать вероятные варианты поведения. Ему не нравится находить вспомогательные данные и исследовать их; вместо этого он моментально выносит решение, нередко максималистское.
Любопытно, что конфликты в одинаковой грани имеют все шансы быть обусловлены как чрезмерным конформизмом, так и его противоположностью — негативизмом. При лишнем конформизме мы имеем дело с беспринципным поведением, подтвержденным воздействию беспорядочных факторов, при котором личное суждение, позиция, поступки во что бы то ни стало стремятся приспособить к мнению и поступкам находящихся вокруг. Конформисты свободно поддаются воздействию и внушению. При негативизме люди проявляют лишенное смысла непреклонное противодействие, которое в юном возрасте, в промежуток интенсивного физического развития выражается в строптивости, сконцентрированной вопреки старших.
Подходящая основа для конфликтов выражается и в том случае, если единое понимание человека о том, каким он обязан являться (его лучший образ), никак не сходится с его реальной самооценкой. Очевидно, малая адаптивность и сообразительность в общении напрямую сопряжена с чрезвычайно заниженной самооценкой, для компенсации которой и основан сверхсовершенный, лучший облик. Человек стремится привести себя в соответствие с данным представлением и собственные недочеты объясняет, как достоинства. Это нетрудно совершить, потому что одни и те же особенности можно истолковывать по-разному (враждебность, к примеру, принимать за упорство и мощь). В будущем такой спортсмен способен невероятно ухватиться за собственный лучший облик и быть жестким в общении, потому что у него уже не остается времени и энергии для самопознания и подбора уместного стиля поведения. Пытаясь существовать в согласовании с нереальным эталоном, человек «перегибает палку» и оказывается в трудном положении. Затруднения появляются и в таком случае, если к находящимся вокруг предъявляются неисполнимые требования, идущие с безупречного «я».
В случае 2-го варианта — если самооценка спортсмена с самого начала завышена, — вновь появляются конфликты, вследствие того, что в 1-ый черед противодействие станут проявлять товарищи по команде, в том числе тренер, потом имеют все шансы возникнуть расхождения с объективными возможностями. Тот, кто игнорирует разрыв среди безупречным «Я» и собственными осечками, зачастую своенравничает, дуется, ведет себя ненормально, делается сердитым и недоверчивым к абсолютно всем.
Справедливая самооценка — необходимое требование не только успешных людских взаимоотношений, но и гарантия трудоспособности на тренировках, внутреннего спокойствия личности и хорошей эмоциональной атмосферы в команде.
Все без исключения вышеназванные предпосылки межличностных конфликтов связывает один факт — их возможно ослабить, в случае если осуществлять обдуманную воспитательскую работу с каждым спортсменом, исследовать характерные черты его нрава, ориентировать на самовоспитание, исследование собственных действий, потенциалов, наблюдать за поведением.
Условия зарождения конфликтов. В отличие от обстоятельств конфликтов, которые имеют все шансы являться результатом неадекватности восприятия условий спортивной деятельности постоянно подлинны и четки. Они существуют объективно, несмотря на то, что имеют все шансы подвергаться конкретно направленным переменам. Требования, которые могут конкретным образом воздействовать на появление межличностных конфликтов в командах, можно объединить согласно вытекающим свойствам:
• длительное общение в типовой среде, сужение сферы восприятия и преобладание действия, что в конечном счете может ограничивать внутренней рост творчества и фантазии;
• непрерывная запись циклограммы спортивной деятельности;
• излишняя опека тренером своих учеников во имя достижения высшего результата;
• снисходительное отношение тренера к своим подопечным, которое выражается в терпимости, всепрощение плохих поступков.
Тренер оказывает прямое воздействие на спортсменов. Его индивидуальные качества, образ поведения не так явен, потому что имеется отличие в возрасте и жизненном опыте. По этой причине для тренера огромную роль играет единое благожелательное отношение со стороны спортсменов. Единый психологический настрой в существенной мере предрешает, станут ли его учащиеся видеть в собственном наставнике только недочеты либо, напротив, только лишь позитивные качества, а недочеты принимать как единичные ошибки.
Конфликты могут оказывать различное влияние на психологический климат команды:
• положительное, если он разрешается объективно и своевременно, если утверждается истина, искореняются трения спортсменами;
• негативное, когда конфликты не разрешаются объективно, или разрешаются только частично.
Последнее может повлечь далеко идущие проблемы и спровоцировать появление конформизма. Последняя степень конформизма — приспособленчество, которое способно выражаться в двуличном поведении. Главными факторами приспособленчества может являться в первую очередь всего желание уйти от надобности защищать собственную точку зрения в силу неподготовленности, нерешительности и сомнении в точности собственной позиции. Явление приспособленчества чрезвычайно нежелательно. Приспособленец не показывает себя, остается при собственной позиции, которая неведома и зачастую бывает пристрастной. Такого рода человек считается слабым, не внушающим доверие звеном команды, уменьшает её единство.
Вопрос конфликтов, появляющихся в коллективной спортивной деятельности особенно широк. Спортивная связь результативна только в том случае, когда грамотно установлены все функции, в которых поведение члена команды способно колебаться, не возбуждая патологии продуктивных тренировок и соревнований.
1.3. Типoлогия кoнфликта
В работах экспертов в области физического обучения и спорта рассказано до двадцати раскладов систематизации конфликтов по разным причинам. Довольно обширно и распространено разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Деловой инцидент совершается из-за совершенно определенных обстоятельств, к доле которых возможно добавить расхождение взглядов на права, прямые обязанности и ответственность. В отличие от делового, эмоциональный инцидент проходит в форме непрерывно агрессивных взаимоотношений среди его участников, для которых тема для ссоры постоянно найдется. Источники эмоциональных столкновений скрываются либо в индивидуальных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Характерной чертой формирования делового инцидента считается конкретная возможность того, что он способен преобразоваться в эмоциональный, в следствии чего создается отрицательное отношение оппонентов друг к другу, они утрачивают собственную объективность.
Акцентируют остроконфликтные и деструктивные инциденты. Первый разрешается открытым обсуждением назревших вопросов, для второго свойственно снижение эффективности деятельности. Инциденты подразделяют на вертикальные, появляющиеся в отношениях управляющих и подчиненных (тренеров и спортсменов), и горизонтальные (либо среди спортсменов, либо среди тренеров), которые затрагивают взаимоотношения людей различного статуса.
По объему конфликты различают на глобальные (когда им охвачены все, кто находится в зоне действия конфликта) и парциальные (т.е. парный конфликт, между двумя лицами или группами). Конфликты могут быть кратковременными и затяжными.
В зависимости от психологического состояния людей выделяют инциденты с большим, либо небольшим эмоциональном накалом. Как динамическое явление анализируют конфликты стихийные либо задуманные, спровоцированные либо инициативные, краткосрочный либо затянутые, контролируемые, неконтролируемые и неожиданные. Могут являться инциденты оправданные и неоправданные. Основанием для классификации конфликтов, как правило, выступают: источники, содержание, значимость конфликтных факторов, функциональные последствия.
Конфликты можно классифицировать также и по форме их проявления:
• внутриличностные, представляющие собой столкновение между примерно равными по силе, но противоположными направлениями, интересами, потребностями, влечениями, мотивами и т.д.;
• межличностные, которые определяются как ситуация, где действующие лица либо преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только лишь одной из сторон;
• межгрупповые, когда конфликтующими сторонами выступают группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.
Возможно кроме того классифицирование конфликтов по горизонтали (между членами команды, не находящимися в подчинении друг к друга), по вертикали (между капитаном или тренером и членами команды) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 65-75% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для тренера и капитана, так как в них они как бы «связан по рукам и ногам».
1.4. Структурa конфликтa.
Состав конфликта описывается по-разному различными авторами, однако ключевые компоненты принимаются практически всеми. Как заявляют А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов, это — конфликтная обстановка, позиции участников (оппонентов), предмет, “инцидент” (пусковой механизм), формирование и разрешение инцидента. Данные компоненты ведут себя неодинаково в связи с видами инцидента.
Предметом инцидента выступает определенная материальная либо внутренняя ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты инцидента – члены команды с собственными нуждами, увлечениями, мотивами и понятиями о ценностях.
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие, имеют в целом общие стадии протекания:
— стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
— стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
— стадию конфликтных действий;
— стадию снятия или разрешения конфликта.
1.5. Пoслeдствия конфликтa.
Последствия от конфликта могут быть как функциональные, так и дисфункциональные.
Функциональные последствия конфликта. Одно из них состоит в том, что проблема способна быть решена таким путем, какой приемлем для абсолютно всех сторон, и в следствии люди больше станут ощущать собственную заинтересованность к решению данной проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму либо совершенно ликвидирует проблемы в осуществлении заключений — агрессивность, несправедливость и принужденность действовать против воли. Иное функциональное последствие складывается в том, что края станут более расположены к сотрудничеству, а никак не к антагонизму в предстоящих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт способен сократить способности группового мышления и синдрома подчинения, когда подвластные не высказывают мыслей, которые, как они полагают, противоречат мыслям их тренера. Это может улучшить свойство процесса принятия решений, так как вспомогательные мысли и “диагноз” ситуации ведут к гораздо лучшему её осмыслению; признаки отделяются от факторов и разрабатываются дополнительные варианты и аспекты их оценки. Через инцидент члены команды смогут освоить вероятные проблемы в выполнении ещё до того, как решение станет осуществляться.
Также функциональные последствия конфликта включают в себя:
— Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
— Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
— Улучшаются отношения между людьми;
— Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти действенного способа управления конфликтом, могут появится следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
— Неудовлетворенность, плохое состояние духа, чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности;
— Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям в будущем;
— Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;
— Представление о другой стороне как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
— Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;
— Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
— Смещение акцента: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Глава II Способы разрешения конфликтов.
2.1. Методы определения причин конфликтного поведения.
Как подмечают Х.Корнелиус и Ш.Фэйр, разрешение конфликта значительно зависит от искусства человека своевременно распознать момент перерастания несогласия, дискомфорта в остроконфликтную обстановку. Конфликт предваряется более или менее видимыми сигналами — “сигналами конфликта”:
* Кризис. Кризис как сигнал довольно явен. Порой человек прекращает личный контакт с партнером по команде, становится ясно, что мы имеем дело с неразрешенным конфликтом. Насилие равным образом подтверждает явное наличие кризиса, точно также как и жестокие дискуссии, когда в команде оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В процессе кризиса обыденные общепризнанные меры поведения лишаются силы. Человек становится способным на крайности — в своих фантазиях, а иногда и наяву.
* Напряжение. Состояние напряжения меняет наше понимание другого человека и большинства его действий. Наши отношения отягощаются весом отрицательных установок и пристрастных суждений. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства касательно оппонента существенно меняются в худшую сторону. Сами взаимоотношения с ним становятся ключом постоянного беспокойства. В обстановке напряженности заблуждение способно стремительно перерасти в конфликт.
* Недоразумение. Люди часто погружаются в заблуждения, совершая неверные заключения из ситуации, часто из-за недостаточно точного формулирования идей или отсутствия взаимопонимания. Бывает недоразумение обусловлено тем, что данная обстановка связана с психологической напряженностью 1-го из её участников. В этом случае его мысли обладают стремлением постоянно вернуться к одной и той же проблеме. Её понимание извращается.
* Инциденты. Сигнал о том, что вам посчастливилось стать участником инцидента, несущего в себе семя конфликта, как правило ничтожен. Какая — то формальность способна побудить временное беспокойство либо недовольство, но через пару дней она зачастую вылетать из головы. Однако, сам инцидент, будучи неправильно воспринят, может привести к конфликту.
* Дискомфорт. Это подсознательное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами порой невозможно. Однако, если научиться распознавать сигналы дискомфорта и инцидентов и незамедлительно реагировать на них, можно и вовсе предотвратить возникновение недовольства, недоразумений и кризисов.
Существует ряд возможностей или методов выявления причин конфликтного поведения. В качестве примера обратив внимание на один из них — метод картографии конфликта. Идея этого метода, как отмечает Д.Г.Скотт, заключается в графическом отображении элементов конфликта, в поэтапном анализе поведения участников конфликтного взаимоотношения, в формулировании главной проблемы, потребностей и волнений участников, способов ликвидации причин, спровоцировавших конфликт.
Работа состоит из нескольких этапов:
1. О проблеме говорится в общих чертах. Если, например, обсуждается несогласованность в механизме команды, о том, что кто-то не выкладывается вместе со всеми, то проблему можно обозначить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за недоверия между личностью и командой, то проблему можно обусловить как “общение”. На этой стадии нужно определить саму суть конфликта.
2. Нахождение главных участников конфликта. В список можно внести отдельных участников команды или целую команду. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди обладают единой потребностью по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.
3. Перечисление главных потребностей и переживаний, относящийся к этой потребности, всех основных участников конфликта. Нужно выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
В результате составления карты выявляются точки соприкосновения интересов конфликтующих сторон, проясняются страхи и опасения каждой и сторон, выделяются варианты выхода из создавшейся ситуации.
В общем, если говорить о разрешении конфликта, то это, по словам В.Л.Васильева, — предотвращение полностью или частично причин, спровоцировавших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.
Управление конфликтами — это направленное влияние на устранение или минимизация причин, спровоцировавших конфликт, или корректирования поведения участников конфликта.
Имеется достаточно много вариантов управления конфликтами. Укрупненно их можно показать в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
• внутриличностные, т.е. методы влияния на отдельную личность;
• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликтов;
• переговоры;
• ответные агрессивные действия, эти методы применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих вариантов.
Внутриличностные методы заключаются в умении грамотно организовать свое поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Некоторые специалисты предлагают использовать метод “я — высказывание”, т.е. метод передачи другому лицу вашего взгляда на определенную ситуацию, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое мнение.
Этот способ поможет человеку закрепить позицию, не превращая оппонента в своего врага. “Я — высказывание” полезно в любой ситуации, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу отметить, что использование данного подхода требует опыта и навыков, но это будет оправданно в будущем. “Я — высказывание” создано так, чтобы позволить выразить свое мнение о создавшейся ситуации, высказать свои пожелания. Оно очень полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в нападение.
Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.
Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого и объективного описания без использования иррациональных и эмоциональных выражений. Можно построить фразу так: “Когда мне грубят…”,” Когда на тренировке не занимаются в полную силу…”,” Когда мне не говорят, что я был вызван к тренеру…”.
Реакция индивида. Четко дать понять, почему вас раздражают именно такое поведение окружающих, это поможет им понять вас, а когда вы говорите от “я”, не критикуя их, такая реакция может подвигнуть окружающих на корректирование своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я разочарован в вас…”,” я буду считать, что меня вы не цените…”,” я решаю все делать сам…”.
Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои предпочтения об исходе конфликта, желательно преподнести несколько вариантов. Правильно сконструированное “я — высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал лишь выгодное для него, подразумевает шанс открытия иных способов решений.
Структурные методы, т.е. методы влияния преимущественно на групповые конфликты, возникающие из-за неправильного распределения ролей команды, организации тренировок, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение задачи, координационные и интеграционные механизмы, общие цели, использование схем вознаграждения.
Пояснение требований является одним из действенных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый член команды должен четко знать, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий. Метод реализуется в виде составления соответствующих инструкций.
Общие цели. Данный метод предполагает выявление или уточнение общих целей, чтобы усилия всех членов команды были объединены и направлены на их достижение.
Система вознаграждений. Стимулирование используют как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла некорректное поведение отдельных лиц или групп.
Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в меньшей степени повлияло на их интересы.
При выборе эффективной формы разрешения конфликта основными являются два нюанса: власть одного человека по отношению к другому (капитан команды) и то, что данная личность из себя представляет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбрать наиболее эффективный с точки зрения “победы” в конфликте стиль поведения.
Очень важным является способность помнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если “победа” в конфликте имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте.
Необходимо выявить на проблемы и интересы каждой из сторон конфликтной ситуации. Ключом к решению проблемы является выявление истинных интересов сторон по основным направлениям:
1. скрытые желания и интересы сторон;
2. что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов.
Существует две возможности получения этих данных. Один состоит в их открытом обсуждении. Второй предполагает прибегнуть к интуиции для того, чтобы заглянуть за занавес происходящего.
Джини Грехем Скотт раскрывает рационально — интуитивную модель контроля конфликтной ситуацией. Этот подход включает в работу сознание и интуицию при выборе действий. Подход строится на анализе обстоятельств, характеров, интересов и нужд людей вовлеченных в конфликт, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезных конфликтах всегда присутствуют эмоции участников. Из этого следует то что, одним из первых этапов к разрешению конфликта считается сдерживание рождаемых им негативных собственных эмоций и эмоций других людей.
После сдерживания эмоций рождается шанс использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформировать варианты решения проблемы, подходящие для всех заинтересованных сторон.
Хелена Корнелиус и Шошана Фэйр предлагают следующие приемы разрешения конфликтной ситуации:
* в решении проблемы учитывать нужды каждого;
* творческий подход к решению проблемы: превратить проблему в возможность открыть для себя и для других нечто новое;
* эмпатия: приемы общения, ведущие к сближению. Выслушайте мнение оппонента. Дайте ему возможность высказаться;
* оптимальное самоутверждение: нападать на проблему, а не на личность. Выскажите свое мнение так, чтобы вас услышали;
* совместная власть: как нейтрализовать борьбу за власть. Как добиться “совместной власти”;
* как управлять эмоциями: страх, гнев, обида, разочарование могут стать стимулом положительных перемен;
* готовность к разрешению конфликта: уметь опознавать личные установки, мешающие объективному взгляду на вещи;
* выработка альтернатив: их совместный творческий поиск;
* способность к ведению переговоров: эффективное планирование и варианты стратегии для достижения согласия;
* уметь увидеть проблему в широком контексте и в долгосрочной перспективе.
Понятие “управление конфликтами” предполагает процесс сдерживания конфликта самим участниками команды или внешними силами (тренером).
Под “урегулированием конфликта” понимается влияние на конфликт, а также его частичное или временное решение. В этом смысле разрешение описывается как итог организованного эффективного побуждения (или принуждения) одну из сторон к тому или иному действию, выгодному другой стороне или посреднику (тренеру).
“Завершение конфликта” обычно означает его любое прекращение, не обязательно имеющие разрешения конфликта.
Однако основным является понятие “разрешение конфликта”, которое понимается как элиминация или минимизация проблем, рознящих стороны; обычно осуществляется через нахождение компромисса, достижение согласия и т.д.
2.2. Способы управления конфликтом.
Какие же есть методы разрешения межличностного и внутрикомандного конфликта? При выборе того или иного способа управления, задача наших действий заключается никак не в волюнтаристском прекращении инцидента либо сглаживании противоречий. Начальным фактором тут считается стремление актуализировать отличия в позициях, сделать их очевидными и ясными для абсолютно всех, так или иначе сопричастных к создавшейся ситуации. Подобным способом, мы осуществляем требование, нужное для перехода инцидента в плодотворное направление.
Главным фактором считается способность наблюдать взаимосвязь этих методов с источниками инцидента, использование их гармонично, изменение их применения, сообразуясь с модифицирующейся обстановкой.
Нам может показаться на первый взгляд заманчивой задумка отталкиваться при выборе методов управления инцидентом из факторов, обуславливающих его. Как указывалось ранее, возможно отметить три обстоятельства появления инцидента: наличие коммуникативных барьеров, особенностью структуры команды, персонально-психологические характерные черты. Грамотно установив первопричину инцидента, либо связь и важность факторов, мы можем подбирать более оптимальную технику управления им. Данный подбор возможно совершить из числа последующих более известных техник.
ПРОЦЕСС РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ (переговоры). Суть данной техники управления инцидентами заключается в открытом обсуждении противоположными сторонами обстоятельств инцидента, сущности несогласий, обоюдной ответственности за развитие инцидента, вероятных решений, удовлетворяющих взаимные интересы. В центре внимания тут присутствуют никак не правота или не правота человека либо группы, не допустимость победы или проигрыша, а слаженное изучение факторов и вероятных наилучших решений конфликта. По этой причине, в широком смысле процесс решения проблем, способен быть наименован переговорами.
ТЕХНИКА СОПОДЧИНЕНИЯ ЦЕЛЕЙ. Данный метод заключается в усилении коллаборации, т.е. усилении единой ответственности за окончательный итог. Вместо того, чтобы устранить противоречия, в данном случае старания концентрируются на розыске метода достижения единой значимой для конфликтующих сторон цели. Образующиеся при этом взаимоотношения обоюдной зависимости непосредственным путем формируют взаимоотношения партнерства, понижают степень конфронтации.
РАСШИРЕНИЕ ДОСТУПА К РЕСУРСАМ. Конфликт появляется тогда, когда ресурсы (способности) угодить собственным интересам урезаны. По этой причине один из методов управлять им заключается в предоставлении конфликтующим сторонам требуемых им средств удовлетворения их заинтересованностей. Плюсы данного способа — в несложности выхода из критической ситуации. С другой стороны, он безусловно урезан тем, что под рукою редка оказывается достаточное число требуемых ресурсов.
ВЫБОР И ВАРЬИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ. Описанные нами ранее ориентации поведения в инциденте представляют немаловажную значимость в управлении им. Грамотно подобрать ориентацию поведения в зависимости от сформировавшихся условий и пластично менять её, отталкиваясь из развития событий, означает управлять складывающимися взаимоотношениями, приближая плодотворное окончание конфликта.
Приведенные способы управления конфликтом имеет различную значимость сравнительно факторов, порождающих его. Следующая схема демонстрирует соотношение способов и факторов инцидента.
Из всех методов преодоления противоборства сторон диалог считаются более результативными, таким образом, как при данном виде взаимодействия стороны склонны податься в компромисс.
Процесс переговоров может начаться, если: стороны:
1)Помимо противоречащих интересов имеют и весомые общие интересы;
2)Считают допустимым достижение определённого понимания либо соглашение, которое для них более выгодно, чем другие альтернативы;
3)Вступают в дискуссию в поисках общего, удовлетворяющего их решения.
Для того чтобы ликвидировать конфликт. Стороны обязаны в главную очередность прийти к соглашению о спорных вопросах и о критериях их последующего обсуждения. Чем вернее и жёстче очерчен объект диспута, тем больше шансов, то что инцидент станет разрешён полностью.
«Сила» как один с основных средств решения столкновений всё больше подвергается аргументированной критике за не конституционность и разрушения, которое она способен причинить. Международная практика ненасильственного разрешения, к огорчению, менее обильна по сравнению с навыком войн, революций и багровых переворотов, и конфликтов.
Значимость юмора в качестве метода предотвращения и ослабления конфликта также общепризнана. З. Фрейд был один из 1-ых исследователей, рассмотревших остроумие в качестве защитного средства. Он считал, что хохот разряжает напряжённость, созданную лимитированниями со стороны общественных общепризнанных мерок. Приколы и остроты изнутри команды обычно содействуют ее сплочению. Остроумие помогает переосмыслить взаимоотношения, направить “мосты” среди спорящими людьми либо группами.
Принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта:
1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
— отличить повод от истинной причины конфликта (о чем мы уже подробно говорили в предыдущей лекции), которая нередко маскируется его участниками;
— определить его деловую основу;
— уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.
Разрешение конфликта существенно осложняется, если тренер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки команды.
2. Разрешение инцидента с учетом его целей. Чрезвычайно важно стремительно установить цели вздорящих сторон, осуществить точную границу между отличительными чертами межличностного и делового взаимодействия. В случае если индивидуальные цели считаются преобладающими, то уместно к оппоненту использовать сперва мероприятия воспитательного влияния, выставить конкретные строгие условия. В случае если один из оппонентов имеет более высокий ранг (капитан) по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость соблюдать конкретные общепризнанные меры действий.
3. Решение конфликта с учетом психологических состояний. В случае если конфликт принял эмоциональную направленность и сопутствуется кипучими откликами, в таком случае уместно продемонстрировать на определенных примерах, как значительное напряжение оказывает большое влияние на эффективность тренировок, как оппоненты утрачивают собственную беспристрастность, как у них уменьшается концентрация на игру и шансы на победу. Другими словами, важна разъяснительная беседа в тихой и доверительной обстановке.
4. Разрешение конфликта с учетом отличительных черт его участников. В данном случае, прежде чем перейти к разрешению конфликта, нужно понять черты личности человека (дополнительный довод в пользу психологического тестирования при приеме в команду): выделяются ли они уравновешенностью, предрасположены ли к эмоциональному поведению, какие их преобладающие особенности характера, эксплицитность характера и т. д. Это сможет помочь не только грамотно понять мотивы поведения, но и подобрать верный тон в общении при разрешении конфликта.
5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было указано прежде, инцидент формируется согласно конкретным стадиям. Безусловно, для любой из них есть конкретные формы его разрешения. В случае если в 1-ых стадиях целесообразны разговоры, взгляды, то на стадии бескомпромиссных конфликтов нужно использовать все вероятные меры, вплоть до административных. Тут кроме того необходимо установить выбор влияния с учетом индивидуальных отличительных черт вздорящих и нрава их действий.
6. Один из результативных способов преодоления конфликтов считается формирование в коллективе конкретного социального мнения о вздорящих сторонах. Социальное суждение — весьма сильный регулятор поведения людей.
Зaключение.
Анализ теоретической части по данной проблеме показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.
Для разрешения конфликта следует:
1. Принять наличие инцидента, т.е. принять существование полярных целей, способов у оппонентов, выявить самих этих участников. Практически данные проблемы отнюдь не так легко решить, бывает довольно трудно признаться и сообщить гласно, то что ты пребываешь в состоянии конфликта с коллегой по команде. Бывает конфликт существует давным-давно, люди страдают, а признания проблемы нет, каждый выбирает свою вариацию поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из сложившийся ситуации не происходит.
2. Установить допустимость переговоров. Уже после признания присутствия инцидента и невозможности его разрешить “с ходу” уместно прийти к соглашению о возможности проведения переговоров и конкретизировать, каких именно переговоров: с посредником либо в отсутствии него и кто именно способен являться посредником, в равной мере устраивающим эти две стороны.
3. Утвердить процедуру переговоров. Установить, в каком месте, когда и как завяжутся диалог, т.е. обговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, период начала групповой деятельности.
4. Обнаружить область проблем, образующих объект ссоры. Главная трудность заключается в этом, чтобы установить в совместно применяемых определениях, что считается объектом ссоры, а что вовсе нет. Уже на данном периоде формируются общие подходы к проблеме, обнаруживаются позиции сторон, формируются точки большего несогласия и точки вероятного сближения позиций.
5. Выработать виды решений. Стороны при групповых занятиях предлагают ряд альтернатив решений с расчетом затрат согласно каждому из них, с учетом вероятных результатов.
6. Получить согласованное разрешение вопроса. Уже после рассмотрения ряда вероятных альтернатив, при обоюдном обсуждении и при договоре, что сторонки приходят к договору, уместно данное намерение показать в письменном виде: резолюции, соглашении о совместной работе и т.д. В особенно трудных, либо серьезных происшествиях письменные свидетельства оформляются после каждого этапа переговоров.
7. Воплотить принятое решение на деле. В случае если ход групповых мероприятий завершается только лишь принятием проработанного и скоординированного умозаключения, а далее ничего не происходит и никак не изменяется, в таком случае подобное состояние способно выйти детонатором иных, еще мощных и длительных конфликтов.
Списoк литeратуры:
1.Андреeва Г. М. Сoциальная психoлогия. М.:Аспект Прeсс, 2001.-375 с.
2.МаерсД. Социальнaя психoлогия. СПб, Питeр, 2000.-753 c.
3. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Зaхаров Д.К. Конфликтолoгия. — М.: Инфрa-М, 2001. — 223 с.
4. Бaдалев А.А. Личнoть и oбщение.